Как геймификация помогает управлять сотрудниками.

Уже который год мы размышляем о том, как привлекать, управлять и удерживать молодых сотрудников, которые приходят к нам в рестораны. Мы уже применили все современные методики управления: научились ставить задачи, делегировать, правильно контролировать через развивающую обратную связь, применили все известные мотивационные модели. В компаниях есть развлечения, корпоративы и тимбилдинги. НО все же есть ощущение, что сотрудники недостаточно вовлечены и замотивированы. Им нужно большего… Надо что-то еще современное попробовать… Может быть геймификацию? Кажется, это один из новых трендов для развлечения сотрудников: геймификация. Однако мое убеждение состоит в следующем: Геймификация - это не то, что кажется. Инструменты, которые применятся в геймификации - это не упрощение, а наоборот возбуждение интереса к более глубокому погружению в бизнес-задачи. Это не «заигрывание» с поколением Z, а новая парадигма.

Давайте разберемся с понятиями:
Геймификация (от англ. слова gamification) – это процесс использования игрового мышления и динамики игр для решения неигровых задач.
Это процесс вовлечения сотрудников в решение рабочих и профессиональных задач с помощью механик, которые применяют в играх. И процесс геймификации, соответственно, может выглядеть как «игра», а может и нет.

Почему это работает? Естественно, в первую очередь потому, что мы имеем дело с самым молодым и активным поколением сотрудников: это недавние дети, которые действительно отличаются от более возрастных коллег: например, первое, что они спрашивают у нового работодателя: «А что вы мне можете предложить?».

Что еще их отличает:
• Не верят в неопределенное будущее. Быстрый результат прямо сейчас. И просто
• Не настроены на карьеру - скучно.
• Легко сдаются и идут искать новую работу
• Не любят жесткие правила, им нравится сотрудничать,
• Но самое главное - чтобы работа доставляла им удовольствие.

Что же делают и декларируют компании, чтобы привлекать и удерживать этих сотрудников:

1. Работа – это сотрудничество и дружба. Работодатели внедряют управляемую корпоративную культуру, основанную на дружеских отношениях, общаются неформально, проводят корпоративы.

2. Работа – это понятно и доступно. Руководители упрощают инструкции, визуализируют правила, делают их максимально доступными.

3. Работа – это интересно. И вот тут вступает в игру «геймификация». И на самом деле, им это подходит, ведь поколение выросло на компьютерных играх (именно в их детстве активно развивалась игровая индустрия), в школах «мерились» уровнями, до которых они дошли в игре, количеством накопленных очков и степенью «прокачанности» их персонажей.

Кстати, исследования показывают, что в игры играют не только ребята из поколения Z. По статистике среднестатистическому геймеру около 35 лет, 70% из них старше 18лет и около половины из них - женщины. Мы с Вами все проходили через сбор наклеек, милей и «крышечек от пепси». Так чем же нам всем поможет геймификация? Как это работает? Геймификация - это когда элементы игры внедряются в «скучный» или «сложный» неигровой процесс и это позволяет менять поведение людей для достижения корпоративной цели.

Что можно поменять и каких целей добиться с помощью геймификации:

• Повышения эффективности сотрудников (выполнения задач по KPI или стандартов);
• Выполнение задач (например, наполнения базы данных или написание постов);
• Изменения поведения (например при внедрении ценностей, дисциплинарные задачи - все, что не внедрилось штрафами);
• Повышения лояльности к компании;
• Сотрудничество (повышение командности);
• Обучения новых сотрудников (адаптация);
• Обучения текущих сотрудников (например руководителей);
• Оценка компетенций;
• Внедрение ценностей.

BPL - пойнт, бейджрс и лидербордс

Но дело в том, что подход «собери каклейки и баллы» - очень короткая механика, которая не будет долго мотивировать сотрудников. И причины тут две: -призов всегда будет мало (вы не сможете до бесконечности повышать уровень призов) -всегда есть лидеры, которые будут всегда первыми. И это сильно снизит стремление остальных догонять.

Чтобы геймификация работала, надо материальную мотивацию сотрудника перевести в нематериальную. То есть даже если сотрудник первоначально готов поучаствовать в игре в надежде на «заработок», необходимо продумать процесс так, чтобы получение «заработка» перестало быть основным мотивом. Какие бывают типы мотивации? Воспользуемся классификацией, предложенной польстим ученым Марджевски. Он выделил классификацию из шести типов мотивации при геймификации:

При этом Марджевски провел исследование и выявил, что людей с мотивацией «игрок», (которые мотивируются BPL) всего 7%. Для остальных людей мотивацией будут совсем иные вещи!

Почему важно выявлять типы:

• Чтобы не произошло быстрого выгорания участников разных типов;
• чтобы ценность процесса не заменилась ценностью награды;
• чтобы иметь возможность связать цели компании и личные цели участника.

Поэтому прежде, чем запускать любую геймификацию важно выявить, какие типы сотрудников у вас работают (с какими типами мотивации вы имеете дело).
Соответсвенно для каждого типа сотрудника , чтобы он долго оставался в системе (в вашем игровом процессе), необходимо предложить такие «события», чтобы его цели (что он ждет от геймификации) совпадали с теми целями, которые компания хочет от него.

Пример: наша цель: сотрудники должны каждый день заходить на корпоративный сайт Мы знаем: наши люди как раз СОЦИАЛИЗАТОРЫ, Наши действия: сводим две цели - делаем на сайте чат для общения каждый день.

Идеи для геймициации

Цель: Обучение сервису.
Игровая цель: дойти до игрового бонуса. Он играет в игру и получает знания.
Корпоративная цель:

• Изучение сотрудниками алгоритмов / правил / лексики / управлению эмоциями в сервисе.
• Повышение уровня командных взаимодействий: команды работают вместе, при этом сотрудники могут и должны помогать друг другу

Цель: Внедрение ценностей и поведенческих паттернов.
Игровая цель:

• Получить значки с ценностью и собрать всю коллекцию значков (для «достигателей");
• стать ментором для новичков (для «филантропов»).

Корпоративная цель: Внедрить в команде поведение по ценностям.

Механика:
1. Поведенческие правления разработаны вместе с командой
2. Прописаны правила получения значков
3. Каждый день сотрудники получают ссылку с вопросом о том, кто из команды действовал сегодня в соответствии с ценностями (поведение прописано в вопросе). Например: «Кто был самым заботливым сегодня»
4. В конце месяца менеджер собирает ответы и подводит итоги
5. Сотрудники, которые были выделены больше других получают значок и привилегию, в соответствии со своей мотивацией

Итак, Геймификация - это глубокий и системный процесс, который помогает руководителю решить задачи, вызывая «интерес» у сотрудников. Если вы решите записать геймификацию у вас, учитывайте ряд принципов.

Принципы:
1. Четкое понимание задач и целей геймификации
2. Анализ мотивации и типов игроков
3. Развитие игрока в системе (это называется путь героя) - чем более долгий процесс, тем больше вы должны его развивать (никто не готов долго участвовать в любом игровом процессе).

- Вызов и поддержка. Сотрудник должен расти в своей квалификации, при этом должен быть выдержан баланс «вызова и поддержки».
- Переходы на уровни. Рост уровня должен происходить ступенчато: дошел до уровня, насладился. Потом следующий уровень.
- Простые правила участия (не нужно собирать баллы, регистрировать коды, отправлять СМС).
- Красивая и понятная визуалиация. Интересный, красивый, погружающий сеттинг.
- Обязательное тестирование. Менять правила по ходу игры нельзя - игроки уйдут. Лучше протестировать на бумаге с рабочей группой.
Удачи!